2019年7月，小张大学毕业，同年8月进入上海某广告公司，从事设计工作。双方签订了2年期书面劳动合同，约定试用期2个月，转正后月工资为13000元，公司每月通过银行转账支付小张工资。2021年1月，小张因个人原因向公司提出辞职，双方劳动合同解除。

一个月后，小张从原同事处得知，其在职期间，公司的另一名设计师李某每月基本薪资为16000元。几日后，小张又在招聘网站上看到，公司发布了新的设计师招聘信息，月薪资待遇为16000元。小张认为，同样是设计师，李某和公司即将招用的新员工的薪资待遇都远高于自己在职期间待遇，且都是16000元，这表明公司的行为违反了“同工同酬”原则，应当以每月16000元为标准，向自己支付工资差额。

为此，小张向所在区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2019年8月至2021年1月的工资差额。

公司辩称，小张与另一员工李某虽同为设计师，但两人工作经历不同、设计的内容不同，完成效果亦不同，因此虽是同一职位，工资不可能完全一样；而且，公司结合每位员工的实际情况签订劳动合同、约定每月工资，现公司已经按合同约定金额足额支付小张工资，不存在差额问题。

法律意义上的同工同酬，是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的情况下，支付同等的劳动报酬。本案中，小张提交的证据不足以证明自己的工作内容、付出的工作量以及取得的工作业绩与公司同岗位的其他工作人员相同，故仲裁委对小张的仲裁请求不予支持。

《劳动法》第四十六条规定，

同工同酬是法律确立的一项工资分配原则。但相同的工作岗位在不同的时间，因受到市场供需情况、物价上涨等因素的影响，会有不同的薪酬定价。而且，即便是同一时间的相同工作岗位，确定劳动者工资待遇的高低仍然需要考量劳动者各自的工作量、工作成绩、工作完成度等多种因素。

在司法实践中，往往会综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别对待。由此可知，“同工同酬”并不是“同岗同酬”，需要考量劳动者各自的多种因素。用人单位可以根据同岗位劳动者的实际状况、工作经验，技能程度、工作能力等，合理确定劳动报酬，也有权根据市场供需情况，适当调整相同岗位工资报酬标准，但不能因性别、年龄、民族、区域等原因进行差别对待。

本案中，小张以公司支付给另一名同岗位员工的待遇高于其在职期间待遇为由，要求按照同工同酬原则支付工资差额。显然，小张简单地将“同工同酬”等同于“同岗同酬”了。由于小张与另一位设计师在学历、工作经历、设计成果等方面确实存在差异，且双方订立的劳动合同已就劳动报酬一项作出了明确约定，该约定系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，合法有效，因此，小张要求公司支付工资差额的请求，依据不足。

（作者：刘俊佑 上海市松江区劳动人事争议仲裁院）